このように、指導スタイルを使い分けることができれば、それぞれの指導が効率的、効果的に行えるばかりではなく、各スタッフさんが次の段階に進むための「過程」が明確になり、むしろ最も効果の高いメッセージを与えられます。

そこでもし、こういった方法を使おうと思う場合、特に大切なことは、要所、要所で、本人が今どの段階とみなされ、したがって何を優先的に求められているのか、ということをはっきり告げることです。これがないと、スタイルの差が不公平感や不安につながりやすくなるだけでなく、一つひとつの指導が何を目的に行われており、ゴールがどこにあるのかが想像できません。

たとえば、権威的→放任的、または、放任的→共有的、というように指導スタイルが変化する時点では、

「今まではこうでした、そして、これからはこうです」

というように、きっちり宣言することです。すると、相手は非常に安心なのです。

また、こういうふうに、働いている過程で区切りとなるようなものがあったほうが、長期的なモチベーション維持にも効果的だと私は思います。常に同じ指導スタイル一辺倒だとむしろ維持しにくいともいえます。

人間は、区切り区切りで、今自分がいる地点を知りたいと思うものなのです。

スタイルの問題だけではなく、指導というのはたいてい「終わり方が肝心」なのです。たとえば、もう終わったのに、「終わり」と宣言してくれない上司は非常に嫌がられます。また、

「まだ不十分だけど、時間がないから、もう終わる」

というのも、本人にとって非常に不本意でしょう。こういう言い方をついしてしまうことがクセなっている指導者というのが、たまにいます。指導する側の余計な一言が、予想以上に本人の気持ちに影響を与えることを知っておくべきでしょう。

後でまた述べますが、この段階で、指導のコツというのがあるとすれば、それはむしろ、

○　言わなくていいことは言わない

ということです。たいてい、まずは「消去法」で考えたほうがうまくいきます。すると、逆に「何を言うべきか」「何を伝えておくべきか」も見えてくるというものです。