もし、スタッフさんとフランクに話し合える土壌ができてきたら、次には言葉の意味とともに、それぞれの「目的」について考えることも有効です。今までの話を踏まえて整理しますと、一口にＯＪＴといっても、その目的はいくつかに分類できます。ＯＪＴの目的というと主に

１　作業や業務の「習得」

ばかり考えがちですが、実はそれだけではありません。広く捉えると、それ以外に

２　修正
３　意味付け

があります。つまりＯＪＴに限定しても、その目的は大きく３段階に分けられると思います。

「習得」とは、まだ本人が知らない業務を、既知の人からの指導や、マニュアル等の説明を通して理解し、覚えてできるようにする、ということで、一般に「初期研修」といえば、その内容のほとんどがこの「習得」に当たります。

小規模なお店では、初期研修自体がほぼ全部ＯＪＴになるわけですが、それはＯＪＴのすべてではありません。前に述べたように、お店で行われる指導が初期研修だけだ、ということは、言い換えれば、行われているＯＪＴの目的が「習得」の部分に限られている、ということです。

ＯＪＴ本来の目的から考えると、この見方は非常に狭い範囲でしか見ていない、ということになります。もしそういう認識だとすれば、それ以後スタッフさんがどういう過程で業務を覚え、能力を向上してゆくのかが想定されていないということで、これでは、人が育つはずもありませんし、業務を任せられるようにもなりません。

もちろん、実際には、お店のスタッフさんはその後も、ひとつひとつ説明を受けたり、マニュアルなどを読んだりしながら、やってみて、できるようにする、という繰り返しによって業務に精通していくでしょう。しかし、指導する側が認識として、

「知らない業務をできるようにさせる」

ということだけを「指導」だと思っていると、すぐに限界が訪れます。

それは、「できるようになりました」で終わりになっているからです。いや、終わりといえば終わりなのですが、それは習得が終わりというだけです。しかし、習得そのものは、ＯＪＴとして必要なものの中でも最初の一部分にすぎないわけです。

また、前に述べたとおり、指導係、新人研修担当者が決められている場合でも、その人が主に負うべき部分は、直接的にはＯＪＴの中の、「習得」の部分に必要な説明とかサポートが中心であって、区分していけば担当者だけに依存しない部分がたくさん出てきます。