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試用期間を設けよ
これと関連して、採用に当たっては必ず試用期間を設けることをお勧めします。正式に雇用してしまうと、被雇用者は法律によって守られる存在になります。それが悪いことだとは言いませんが、雇用者から見れば、必ずしも好ましくない事態に陥る可能性は否定できません。

もちろん、人情としては試用期間中だからといってばっさり契約解除、というわけには行かないことも承知しています。しかし、はっきり言って、現実には、雇用者がスタッフさんの仕事を判断して何らかの結果を示す猶予は、試用期間だけだというくらいに覚悟しておいた方がよいのです。

その期間を経過した後でいくら文句を言っても、ほとんどの場合、雇用者の主張は正式には通りません(それで、非公式に無理を通すことになるわけですが)。つまり、後は、なだめたりすかしたり、脅したり騙したり、という手しかないと心得てください。(決して、それを勧めているわけではありませんよ。そうならないために、という意味です。)

ちなみに、試用期間というのは、時間的に区切ることももちろんできますが、たとえば、

「この研修が終わるまで」とか、
「ここまでの業務を覚えるまで」

というように内容的に定めても、合理的な範囲であれば許されます。たとえば、ごく初期的な作業マニュアルを用意して、これができるようになるまでは研修期間であり、また、同時に期限も定めて、それまでに設定した内容が習得できない場合は試用期間終了と同時に、雇用契約を破棄する、というようにすることもできます。

ただし、それ自体きちんと文書化しておき、きちんと説明し、相手がそれについて十分納得しているということを先に確認する必要はあります。
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