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どう変わるのが得策か示す
そこで、単に作業レベルでの早い、遅いとか、要領がいい、悪い、というのは指導の導入部分としてはいいのですが、前に述べた

2 オペレーションに内在する意図、考え方、関連性、意識、姿勢といった抽象的問題

を指導していきますので、早期にそのお店ではどういうのが「あるべき考え方、意識、姿勢と言えるのか」を提示しなければなりません。

ですから、前もってそういう面で何を教えるのか、どこを重視するか整理なりリストアップなりしておかないといけないのです。

先に準備しておかないと、伝えることに抜けや漏れが発生するという問題もありますが、それ以上に、伝えるのが遅くなってしまうのが問題です。オペレーションの熟達に付随してこういう面を都度ランダムに少しずつ語るのも同じ理由で、新人効果が薄くなるからよくないと思うのです。

むしろ実際のオペレーションをかじって、本人の「新しい環境での自己イメージ」が固まってしまう前に、どういう変化をすれば一番得策か、つまりどのように振る舞えば評価され、期待される人物としてここに所属できるのか、ということをなるべく早く示してあげることが大切だと思います。

そして、あまり無理におだてる必要もありませんが、基本的に採用した直後の段階では「こうあるべきだが、おまえはまだぜんぜんダメだから努力しろ」というスタンスではなくて

「こうあるべきなんだけど、まあ、君なら十分できるよね。ていうか、すでにできてると思うんだけどさ」

みたいなスタンスで接するのが最も効果が高いことになります。

本人は、それならば(実際は修正しなければならないのですが)自分の行動パターンを大きく修正する必要があるという負のプレッシャーを持たなくて済みます。その代わりに、今すでに認められているという安心感の中で、「その期待感を壊さないように行動しなければ……」という前向きな意欲を発揮する可能性が高いのです。

でも、そんなこと言って、結果的に全然できなかった場合どうするのかと。その場合には

「思った通り、やっぱりお前はダメだったな」

ではなくて、

「いやー、君ならもっとできると期待してたんだけどなー、何か悩みでも?」

とでも言えば済むことです。
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