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演繹的に理解させる
現場的なOJTでは、意識や心構え、また態度や姿勢と言った事柄は主に指導を担当する店長さんや先輩社員による都度都度の口頭での注意によって与えられることが多いと思いますが、それだとどうしても1が主で、1に付随して2が説明されているような格好になります。ふつう、実際のオペレーションの様子を見て気が付いた問題点が都度の指導の入り口になりますので、必然的にそういう格好になります。

しかしそれだと2の重要性や意味合いが本人にとって分かりづらいのではないでしょうか。

ですから、2だけをいったん独立して考えたほうがいいと思うのです。そこに何を含め、何を含めないかといった整理も必要だと思います。「店長候補」指導要領はこれを私なりに整理したものですが、必ずしもこれでなくても、たとえば店長さんが「仕事上大事だ」と感じているポイントや伝えたい抽象的な事柄をリスト化するだけでもいいと思います。

それを、オペレーションを覚える順番に従って提示するのではなく、それはそれだけを独立して、意図する順序で提示してゆくのが効果的と思います。現場的に難しい面もあるかとは思いますが、むしろ、2を教える順序を優先して、それに合わせて実際のオペレーションを提示してゆく、というのが本来は望ましいと思います。

考えてみると、たいていタイプ1の人は過去の知識や経験から一種の抽象的な法則というか、一般論的なノウハウを先に自覚しています。それを今働いているお店のオペレーションや、その際注意や指導を受けた内容と照合しつつ「落とし込んで」いるのです。つまりタイプ1の人は過去の経験や知識から

仕事を「演繹的に」理解している

ということができると思います。

それに対して、一般にお店で行われる指導は事実上、先に決められた標準化、定型化された作業があって、それを習得する中で、そこに含まれているノウハウをいわば「帰納的に」理解することを求めます。

しかし、タイプ2の人は、いや、というよりタイプ1の人も含めて、実際の作業とか動作からノウハウ的な方法論や概念を帰納的に抽出して理解するという行為は難しい上に、より多くの時間がかかると考えられます。作業とか動作それ自体が本人にとって未知の事柄が多い場合なおさらです。

だから、一部の特殊にそういう考え方が得意な人か、帰納的にではなく既存の知識から類推して当てはめが可能なタイプ1の人か、そういう場合しか指導が成功したように見えないわけです。そしてこの場合は、実は指導が成功したのではなく、本人がもともと演繹的に理解できる前提があったから問題が発生しなかった、ということです。

あるいは、5年とか10年とか、長期間の熟練によってそれらを体感的に獲得するまで耐えられる人だったら習得は可能でしょう。ただし、今そのようなスタイルでじっくり仕事のコツとかカンというものを覚えてゆくというやり方が許される環境はあまり考えられないです。そもそも、それはすでにここで言っているような意味での「指導」という範疇を超えているように思います。
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