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試行錯誤させないこと
と考えると、まず教える側が

「今何を教えようとしているのか」

をはっきり認識していないと管理的指導は成り立たないことになります。そんなことくらい言われなくても当たり前に分かっていると思いたいところですが、あらためてよく考えると、全体的な方針のようなものは一応頭においていたとしても、一つひとつの指導の内容をそれほど明確に認識して指導に当たっている店長さんはなかなかいません。

OJTでは、日々具体的な指導が何を目的に行われているのかを、そして、そのゴールがどこにあるのかをできる限り明確に「指し」てあげることが大切だと思います。さらに、そこに「導く」までの一連の流れを前もってイメージしている必要があります。

また、その意味でいえば、ひとつの目的を持った一つの指導は、原則として、いつか「終わり」があるはずです。指導という業務自体は連綿と続いていくとしても、一つひとつの項目について見ていけば、ある項目が終わったら、それはもう終わりなのです。

ところで、指導というのを、このように明確にあるゴールを想定した単位の集積だと考えると、一番大切なこと、いわば、「指導する意味」は結局なんでしょうか。と考えると、私は

「本人に試行錯誤させないこと」

というように表現できるのではないかと思います。特にOJTは最もそれが当てはまるように思いますが、「管理的指導」とは、つまり、本人が自分でいろいろ調べたり、考えたり、そして実際に経験して失敗してみたり・・・そういう時間と費用をある意味で「すっ飛ばして」いきなり正解に辿りつく道を教えるような行為なわけです。

指導というものをこのようにある程度ドラスティックに限定した業務と考えると、その全体像が見えやすくなります。何をすべきか、または、案外大切なことですが、むしろ「何をしなくていいのか」を考えやすくなります。

たとえば、本人に任せておくと試行錯誤が多く発生する部分ほど指導効果が高いということになります。逆に言うと

少ない試行錯誤で習得できるものは、OJTによる効果も少ない

という理屈が成り立ちます。この面から、限られた時間の中で、指導と称していったい何を伝え、何を教えたらいいのかを慎重に選択することができます。

このように指導の内容を明確化してゆくと、最終的には、トレーニーが

ゴールに至る最短距離を選ぶ

ようにコントロールすることができます。OJTは、もちろん実際に経験させるという部分を含むわけですが、それは

「とりあえずやってみて」

とか言って、通常のルーチンに放り込んで、結果を見てからいろいろ指摘する、といった方法論とは違うのです。つまり、やらせるといっても、

今それを経験させることが、最短距離であるような経験をさせる

必要があるのですね。

指導についてノウハウやテクニックを駆使するのは、別に自分の考えに心酔させるためでも、相手を感動させるためでもありません。ただ、試行錯誤を削減し、最短、最速でゴールに導くために必要なだけです。この意味に限定すれば、「指導力」とはつまり、

本人の試行錯誤を削減する力

という意味であり、そのためのスキルの集積に他ならないのです。
店長、店長候補、アルバイトの疑問もお気軽に。
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