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フォロー役になる
仮に、今お話したような取り組みの結果、お店のスタッフさんにどんどんトレーナーという肩書きを与え、新人さんへのOJTを早期に経験させることができる状態になったとします。

しかし、これだけでは、順番から言って、ひとりのスタッフさんが、次に入ってきた一人の新人さんを指導するだけで終わってしまうことになります。つまり、お店の延べ人員数が変わらないとすれば、理屈の上では、お店のスタッフさん全員がトレーナーになるということは、伝言ゲームのようなもので、結果的に

ひとり、1回は新人さん担当になる→以後二度となる機会はない

というだけになります。実際には、個々の雇用期間やシフトの組み方の問題などがあって、そこまで理想的な状態には、なかなかならないのですが、いずれにしろ、これをそのまま放置すれば、本当に一種の通過儀礼のようなものになってしまい、その後、トレーナーと呼ばれているにもかかわらず、指導側としての意識はすぐさま消えてしまいます。

そこで、必要なことは、前にも言ったとおり

新人さん研修は、お店全体で行う

という共通認識です。お店で働いている限り、通念として、全員が直接、間接に指導というものに関わり続けてゆくという気持ちでいることが重要になります。

トレーナーという名称は、実は単に新人研修を担当させるためというよりも、それを機会にお店の「指導的環境」を作ることに貢献してもらいたいから与えるのです。

要するに、冒頭述べたように、通常お店では、特定のスタッフさんが、新人さんが入ってくるたびに初期研修を一人で行っており、周囲のスタッフさんは我関せずと無頓着に傍観、あるいは無視している・・・この状態を変えるところに真意があります。

むしろ、全員がトレーナー化してゆくとすれば、必然的に今新人研修をしているスタッフさんは、周囲の仲間から見たら一番後輩のトレーナーさんなわけで、自ずと周囲の協力体制や干渉度合いも変わってくるはずです。また、そういう雰囲気を作り出し、明に暗にフォローしてあげるのが管理者の役割とも言えるでしょう。
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