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時には緊張感を持って
既存スタッフさんを指導的な意味合いで面接する時、コツとしては、

○ 解雇、退職といった、個別の問題があるタイミングで始めない
○ 事前に日時と趣旨を伝えて、気持ちの準備をさせておく
○ 評価リストやチェックシートのようなツールを用意する
○ こちらから伝えたい事柄は多くても2点くらいに絞る
○ スタッフさんが、言いたいことを十分に聞いてあげる

といった点に注意したらいいと思います。

ただ、ふだんのように、

「まあ、たいしたことじゃないからリラックスして・・・」

などとやってはいけません。むしろ、最初は緊張感をあおるくらいのつもりで厳粛に、しかし丁寧に行うようにします。

おそらく、スタッフさんは、お店でこういった面接が行われるとは夢にも思っていません。ですから、最初かなり不安になることと思います。妙にあらたまって、面接する、などと言い出すと、たいてい

「何か重大なミスを犯したのだろうか」
「もしかすると解雇されるのではないか」

などと勘ぐるでしょう。しかし、この、

「妙にあらたまって、形式張って行う」

というのが実は有効なのです。

ところで、上司による定期的な面接、実はこれは、ふつうに就職したら、多くの企業でふつうに行われることです。しかし、お店でこれを行うと、違和感を持つ人が少なくない。とすれば、それは

「お店も、ひとつの組織であり、仕事の場である」

という、あらためて考えればごく当たり前のことが、なぜか、当たり前と思えないで働いているということではないでしょうか。もっとはっきり表現してしまえば、必ずしも意識的にではないにしろ、事実上お店という職場を「ナメている」人が多い、ということです。

だから、お店という職場は、作業技術の面では十分に優れていても、往々にして、意識としてはアルバイトの延長のような感覚のまま、組織人としての自覚がないまま働いている人が発生します。お店で、いっこうに頼れる上級者や、管理者候補がなかなか輩出されない原因はこんな部分にもあると思うのです。

もしかすると、店長さん自身もそういう傾向があるかもしれません。大きなチェーン店などは、こういう傾向を避けるために、わざわざ管理者を本部に招集して「店長会議」「経営戦略会議」といったものを行って、会社人として、組織人としての気構えを体得させようとするわけです。

以上、いずれにしろ、お店での指導全般にメリハリをつけ、全体を引き締める「かなめ」になるのがIJTだと思います。集中してみたらよいと思います。
店長、店長候補、アルバイトの疑問もお気軽に。
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