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実践の順序も組み込む
繰り返し行う回数の多いものから教える

というのは、言い方を変えれば、

(その場しのぎとは違う意味で)日常発生する業務遂行との整合性

というようにも表現できます。つまり、指導は指導でいいのですが、その、受けている指導の内容と、今度指導ではなくて実際に自分が行う業務のあり方とが、なるべく一致していたほうが理解しやすいわけです。言ってみれば、OJTとは、そのためにあるようなもので、

「指導は終わった」
「さて、じゃあ自分でやろう」

と思ったとき、

「あれ?自分ひとりじゃ、できない」

ということになっては、もちろん意味がないわけですね。それで、ひとつには指導順序に複数の流れを想定する必要があるわけです。

とともに、ここでもうひとつ、現場的な事情もあるでしょうが、原則として、ある1つのまとまった内容を指導されたら、その事柄をそのまま実践する機会を「すぐに」与えてあげなければなりません。たとえばですが、1日に2つの作業を教える余裕があるのなら、1つだけ教えて、それを実践させる機会をその日の内に作ってあげたほうが効果的ということです。そして、

「もうこれは自分ひとりでできる」

という確認をさせてあげます。そうして初めて、次の内容の指導に進める、と考えるべきです。

指導、という観点ばかりにとらわれると、どうしても、

「全部一通り教えた、実践は全部後回し」

ということになりがちですが、これはあまり効果的な手法ではありません。つまり、指導項目を順序付けするときには、「教える順番」と同時に「実践させる順番」も組み込んでおくことが必要で、例えば、新人さんだから、何日間も

「指導を受けるだけで勤務時間が終わる」

という状態は好ましくありません。どこまで習得したら、どこまで作業を負担する、というように、どの程度ルーチンに組み込む、また、どの時点でどういった役割を期待する、といった、指導以外の事柄の順序もある程度決まってくると思います。

以上、動作的なものにしろ、精神的なものにしろ、言いたいことはたくさん出てくるでしょうが、そこをいかに選別し、短縮化するか、ということのほうがむしろ重要であることが多いと私は思います。

今そこで使っている労力や時間を、中級以降の指導や、あるいは自分ひとりで実際の経験を積ませることなどに割り振ったほうが効果的だという場合が多いわけで、過剰な説明や指導を繰り返しているのは、つまり、各スタッフさんからそのための時間を常に奪っている状態とさえ言えます。
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