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共有的指導スタイルは、最後にとっておく
もちろん、共有的な関係の中で指導を受けられる状態というのは、それだけで働くスタッフさんにとって大変嬉しいことであるはずです。自分が聞きたいことを聞くことができる、いつでも意見交換できるし、良ければ取り入れてくれる、また、他のスタッフさんと比較してもごく優先的に、親身に教えてくれる・・・こういった心理的な満足感は、それだけで名誉でもあり、自己尊重欲求を満たしてくれる、ということなのです。

スタッフさんは、たとえば時給が少し上がったとかいう以上にこういった面を気にします。

私の考えでは、このメリットを単に公平に振りまくのではなく、できるだけスタッフさんのロイヤリティやモチベーション維持に利用したいわけです。そこで、たとえばそのスタッフさんが今いる段階とか、与えられている役割などによって指導スタイルも使い分けるように勧めているのです。

ある意味で「やり過ぎ」くらいに指導スタイルやそれに伴うコミュニケーションの方法などを変えて見せることがもしできれば、それは、そのまま、そのスタッフさんが「今どのレベルにいるか」を表す指標ともなります。

そして、本人だけでなく、それが全員に知れていることが重要です。それによって初めて、たとえば今、放任的指導段階にいる人は、単に放置されているのではなく、共有的スタイルに移行することを求められている、期待されている、というようなことがメッセージとして理解できるようになるわけですから。
店長、店長候補、アルバイトの疑問もお気軽に。
>ながさん
あけましておめでとうございます

不足が問題、その通りですね。そのためには選択と集中、コスト感覚だと思います。

今年もいろいろ参考にさせていただきたいと思ってますので、よろしくお願いします。
2007/01/03(Wed) 09:08 | URL  | Y [ 編集]
あけまして
おめでとうございます。
今年もよろしくお願いします!

この記事、よく分かります。
私も「ウチはコミュニケーションがうまく行ってなくて」と
ご相談頂きますが、大抵は「不足」が問題なんですよ。
任されるにしたって、量の不足は質の不足になりますからねえ。
2007/01/01(Mon) 23:37 | URL  | なが [ 編集]
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