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目標管理
最近よく、成果主義を導入、という話を聞きますね。会社や部署ごとにノルマを設定して、その達成率を評価するような手法です。さらには、個人、個人に対して、自分で目標なり予算なりを申告させる場合もあります。こういうのを目標管理方式、とか言います。

自分で決めた目標だから、モチベーションも上がり、評価に対する不満も少ないだろう、というわけですが、実際にはなかなか有効に機能しない場合があります。その原因はいろいろ考えられますが、ここでの話に即して言えば、目標設定や成果主義はいいとして、じゃあ、その達成のために、会社なり上司なりが、

どういう指導を与えてくれるのか

という点がよく見えないままだと、うまくいきません。指導自体を放棄している職場は論外ですが、たいてい、いくら成果主義と入っても現場の上司は、

「何かあったらいつでも相談に来い」
「自分から、指導を仰ぎに来るくらいの姿勢がほしい」

などと思っているはずです。しかし、それが部下に伝わっていないことが多いのです。または、気持ちは分かるけど、当てにされてない・・・

成果主義とか、目標管理と言うと、たいてい同時に「自己責任」という言葉がついて回るように思います。すると、極端に言うと、他人に教えてもらったり、分からないことを聞いたりするのは「ルール違反」であるかのようなイメージを持ってしまう人もいます。

でも、そんなことはないのです。目標管理下にある人は、つまり放任的指導スタイル下にある、と考えてもよいわけで、

○ 質問してはいけない、のではなく
○ 質問でも何でも、自分からアクションしなければならない


というだけの話なのです。評価制度を変えたり、自己責任に付いて話したりする場合には、上司のほうも、部下のほうも、その意味を履き違えないよう、お互いの認識を確かめた上で導入すべきだと思います。
店長、店長候補、アルバイトの疑問もお気軽に。
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