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管理者の目線
同時に、この状態であればこそ、指導担当者に対して、管理者としての指示や指導も与えやすくなります。店長さんは、

○ 今指導を受けている新人さんを指導する

のではなく、どちらかと言うと、

○ 今指導を行っている担当者、を指導する

ことに専念するほうが有効です。私は、お店にいるスタッフさんに、なるべく指導という業務に参加してもらうことが望ましいと考えていますが、それは単に、店長さんなどの負担を今減らす、ということを期待しているわけではありません。店長さんなどが、新人さんへの指導を単に他のスタッフさんに任せきっておいたのでは、スタッフさんの指導力の向上など期待できません。ということは、新人さんも育ちません。

よく言われる話ですが、魚を釣って与えるより、魚の釣り方を教えてあげるべきだ、というたとえ話があります。そうすると、今度からみんなが魚を釣れるようになるわけですね。

たとえば、新人さんが入ってくるたびに、専ら店長さんなどが研修を施している状態というのは、魚を与えている状態に近いものがあると思います。それより、

「指導する」という行為自体を指導する

ほうが、人的環境の向上には有利です。

また、指導担当者自身も、ある場合には雇用契約を解消する可能性もある、しかも、それは半分自分の責任でもある、という状況下でOJTを行います。その際、同時に自分が評価権限を持っていれば、自分自身に都合がいいような評価に傾くのは自然でしょう。

評価者が自分でない場合、指導担当者はある意味で新人さんと一蓮托生、とにかく全力で、いい評価が出るように指導を尽くすことに集中できるわけです。

これは、店長さんなど管理者自身が指導を行う場合でも同じことです。結果的にOJTがうまく進めば

「いいスタッフさん」

うまくいかなければ

「やる気がない」
「向いてない」

と言うことで済ませてしまいがちになりますが、これは非常に転嫁的な言い方ですし、心理的なバイアスが含まれやすくなります。それは判断や指導力そのものにも影響してくるわけです。
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