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募集する前に決めておくこと
もし、すでに早急に募集するのっぴきならない事情があるのであれば別ですが、長期的に採用業務をルーチン化し、同時にもっと効果の高いものに仕上げてゆくには、考えるべきことが多くあります。

○お店に属する全員が守るべき最低ラインのルールを明確にすること
○スタッフの研修の段階と、それぞれに費やす期間を見きわめること
○全スタッフさんの採用から退職に至る期間の分布を想定すること
○業務に見合った人員配置、時間帯ごとの必要人員の量と質を決定すること
○役割の分担を設定すること。それに必要な能力とスキルを明らかにすること
○募集費・指導費・交通費を、各個人と総額において決定しておくこと

これらは、単に「採用」のために必要というよりも、お店を円滑に運営し、継続的にサービスの質を保ったり、よりお客様満足を追求したりといったことにも関わる問題を含んでいるところもあるので、できれば優先的に取り組んでほしいと思うのです。

特に、ボトム(最低ラインのルール)は、お店の守りの要です。

お店をやっていると、実情に流されて、理想と現実がどんどん乖離して、修復不可能に感じられてしまうことがありますね。私自身、そういう心境に傾くことが何度もあったように思います。

特に、20代の頃、若いうちは熱意も体力もある反面、精神的な波も大きく、しかもそれがどれほど危険なことか、というような大局観も足りないので、いつの間にか「ここは絶対譲れない」という一線を、譲ってしまうことになりがちだと思います。

余談ですが、この点では、定期的に転勤がある本部社員や、法人の雇われ店長というのは案外有利であり、結局組織に守られていたんだな、と今になって感じます。

今、立場が変わって私も一加盟者であり、経営者という立場です。「やっていい失敗と、絶対にいけない失敗」を見極めることがより重要に感じられます。もちろん、まだ、フランチャイズというシステムに守られているわけですが、少なくとも今は「守られている」という自覚があります。

いずれにしろ、

スタッフさんの意向を聞き入れざるを得ないこと。
人手不足のため、本音では採用できない人を採らざるを得ない状況。
時間が足りない、忙しい、そのためにどうしても手が回らない自分。

そんな時、少なくとも意識の上で、どんな状況であっても「それは絶対に譲れない」というルールなり、姿勢なりが明確になっており、それがスタッフさんとも共有できているかどうか、ということは、お店の「生命線」といっても過言ではありません。
店長、店長候補、アルバイトの疑問もお気軽に。
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