店長力 > 2005年11月
いらっしゃいませ(^^)
店長の仕事を考える、コンビニ店長の店舗運営マニュアルブログです。
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人材派遣会社の使い方
有効な募集を行うためのコツは、まず、前に言ったように「単発で募集することは無意味だ」と認識すること。つまり、

募集~採用という業務は、そもそもがルーチン業務である

と考えることです。だから、もし今の時点で、それをルーチン的に扱えないとすれば、まず業務の雛形となる「型」ができていないということですから、長期的な計画と、繰り返し改善することが必須だと思います。そして、特に最初のうちは、「試行錯誤」が必要だと覚悟することです。

そこで、良い人材を確保しようと思い立ったとき、最初にすべきことは「募集」ではなくて、新しい人をお店に迎え入れるための準備です。特に現状手一杯の場合は苦しいでしょうが、むしろここで、準備をおろそかにしたまま募集をかけると、コストが無駄なだけでなく、お店の運営が崩壊する危険性すらあります。

もし、準備に費やす時間すら確保できない(と感じるのは、本当は店長さんのスキルの問題かもしれませんが)という状況であるなら、準備不足のまま新人を雇い入れるよりも、一時的に派遣会社に依頼して人員を補強する方がよっぽど効果があります。

ご存知のように、昨今は派遣という働き方はかなり一般的になっています。派遣されるスタッフは、基礎的な研修は不要で即作業可能ですし、今後のために指導・育成する必要もありません。

あなたのお店に与える影響も少ないですから、「準備ができるまでの暫定補強」には、むしろ適しています。多少の時給上乗せが「もったいない」と感じるとしたら、はっきり言ってあなたのコスト感覚は少しずれています。ただし、派遣スタッフを利用する気楽さに慣れてしまい、それが恒常的になってしまった場合は確かに無駄かもしれません。金融のCMではありませんが、「ご利用は計画的に」です。

ついでに補足しておくと、幅広い業種を扱う大手の派遣会社に依頼すると、質は大して変わらないのに「目が飛び出るほど」高くつきます。あくまで暫定として依頼するなら、たとえばコンビニならコンビニ専門のスタッフ派遣サービスに特化している会社があります。そういう所なら、通常の雇用とそれほど変わらない価格で依頼できます。

とにかく、それは応急処置として行うことで、大事なのは早く募集体制を整えることのほうです。では、スタッフさんを採用するに当たって、実際何を準備すればよいというのでしょうか。

募集準備のために決めておくことは、案外多岐に渡ります。でも、その多くは決して時間のかかることではありません。つまり、管理者であるあなたが「決めてしまえば」済む問題ばかりです。作業ではなく、判断です。時間が必要なことではありません。

(かかるとしたら、それ自体が問題です・・・)
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適正採用人員を計画する
では、順を追って何を決めるのかを考えましょう。

念のために聞きますが、今あなたのお店の全スタッフさんは何人でしょうか?

次に、

そのうちで、「おそらく、今年度中に退職する」と思われるのは何人でしょうか?

分からない?

それではいけません。仮に予測しにくいとしても、とにかく見当をつけてください。結果的に外れても仕方がないのです。

何度も言いますが、「何でも一発で決めよう」と思わないでください。試行錯誤は必要なのです。何度も予想しているうちに、かなりの正確さで読めるようになりますから。

とにかく、ここで考えた現状をもとに、では、結局あなたのお店では、1年間に何人の新規採用者が必要なのかを割り出してください。今度は、実際のスタッフさんではなく、少しパターン化したものを予測するのですから、多少難しくなります。

しかし、ここでは、結果的にたいてい同じような条件の方がスタッフになると仮定して、とにかく、ある「数」を、予想してください。

たとえば、あなたのお店では、おそらく年間で「20」人の新規採用者を必ず確保しなければならないという予測を立てたとします。

不安もありましょうが、とにかくいったん「20」と決めたら、もうそれは細かく考えなくていいです。

問題は、それが当たるかどうかということではないのですから。今の時点では、それを予測するという行為自体が大切です。
まず近隣・無料で考える
あなたが確保すべき人員とは、「今、辞めたいと申し出ているそのスタッフさんの代わりを見つける」ことなどではなく、この年間予測数「20」をどうやって確保するかということに他なりません。

それで、実際どのように募集・確保を進めるかということに初めて進めるわけです。

ところで、今度はあなたのお店の人員調達力が問題ですね。たとえば、店頭や店内に募集ポスターを貼っていますか?

それによって、過去1年間に、何名の採用者が得られましたか?そして、それは「これ」と納得して採用した人員ですか?それとも、選択の余地もなく、不本意に採った人ですか?

既存のスタッフさんからの紹介はありませんか?最近のアルバイトの方は、応募のときには友達などと連れ立ってくることもあるのですが、いったん採用されてしまうと、なかなか友達や知り合いを紹介してくれないですよね。

たぶん、自分がアルバイトしている姿を見せたくないとか、職場の知り合いと、それ以外の友達を区別したいという気持ちの表れだろうと思いますが、そういう形式での紹介も難しくなっていますね。

後は、近隣の方のお宅に自作のチラシを投函したり、お客様にスタッフを求めていることをお伝えしてみるという手も考えられます。

以上のような方法は、すべて

「近隣調達型」かつ「無料」

の人員調達方法、ということになります。少し努力すれば、このような方法も改善する余地はあると思います。まず、これらの方法で年間何名くらい確保できるか考えてみてください。
けちってるのか
私は、単に「募集費をケチるために」このような方法を勧めているわけではありません。

実は、このような「近隣調達型」の、無料の人員調達方法は、人材確保を考える上で、基礎的なポイントを含んでいると考えるから、言っているわけです。

キーワードは「近隣」です。そもそも、近隣の方をスタッフに迎えられるということは、それなりにあなたのお店が認知されているということです。そして、あなたのお店で働くことを「よし」とするということは、取りも直さず、あなたのお店は、まあ「働いてもいい」くらいに評価できると言うことです。

それに、そういう方々を相手に募集活動をするのですから、やはりそれなりの緊張感というか、「募集」という行為に伴う責任とか、配慮と言ったものに目を向けざるを得なくなります。これが、結果的にもっと広範囲な、有料媒体による募集の際にも、その効果に大きく影響してくる問題であるという点を考えてください。つまり、

まず内部的な環境を、採用者を迎え入れるのにふさわしい状態に、整備しておく必要がある

ということです。安易に、手っ取り早い募集方法に頼っていると、こういった点がなおざりにされて、結局面接者の採用率や、定着率にも影響してくるということです。
力の入れどころが・・・
さて、では、年間の新規採用者数を「20」とした場合、まず「近隣調達型」の、「無料」の人員調達方法で、何人の優良な採用者が見込めるでしょうか。

今仮に、これを「7人」としましょうか。これは、過去の実績から考えてもいいですし、まあ、これから採用にかかる準備をきちんと進めてゆくという前提での、目標値でもけっこうです。

となると、あと「13」人は、どっちみち不足することになりますね。今まではそもそもこの事実に目をつぶってきたのではないでしょうか。私が知っている限りでも、そのようなお店さんはかなりの割合で存在します。それを、既存のスタッフさんを脅したりすかしたりして、何とかしのごうとしているわけです。その労力の方が、よっぽど大変だと思うのですが、結局、他のいろいろな問題点が複雑に絡み合って、現実の状況が生まれているのですから、一朝一夕には改善されません。

なぜか、そうやって「耐えに耐えて」しかし、結果的に募集はかけるんです。つまり、そうやって結局、前に言ったとおり募集の時期が少しずつ遅れているだけなんです。

とにかく「13」人必要だという事実は、どうやってもほとんど同じなのですから、現時点では有料媒体などに頼る必要性も否めません。今後内部的な改善によって、この数は大幅に変わってくることもありえますが、少なくとも今の時点では、これは必須の経費として認めるしかないのです。

むしろ、今後を見据えた改善に着手すべきであり、今、募集費を浮かせようと、不毛な策を講じていること自体がもったいない、と考えます。
募集計画
さて、そこで「どの媒体に、どの時期に、どのような内容の募集をかけるか」というところが問題になってきます。

もう、年間に「13」人というのは変えません。ということは、つまりたとえば、フロムAならフロムA、anならan、またはそれ以外の媒体に募集を掲載したとき、何人の採用者が見込めるかというところが問題になってきます。

少なくとも、ここに至って初めて、代理店の人を呼んで、話を聞く意味もあると言うものです。つまり、1回の募集でどれくらいの採用者が見込めるかを検討する必要があるわけです。ただ、実情を申しますと、はっきり言ってどの募集媒体に掲載しても、期待するほどの効果は見込めないと考えられます。

しかし、とにかく仮定でも構わないので実数を当てはめていきましょう。仮に、1回の募集で「4人」採用が可能だという推測を信じたとすれば、つまり年間の募集回数は3ないし4回必要、ということになります。

「そんなに募集費使うなんて、考えられない」

なんて、言わないでください。だって、事実必要なんです。もし、この仮定が絶対に不可能だということになれば

そもそもあなたのお店が想定しているビジネスモデルは、成り立たない

という方向に考えざるを得ません。そうなると、それはすでに「募集」というような各論的な問題ではなくて、もっと危機的な、根本的な経営問題に立ち入らざるを得ないのですから。

しかし、安心してください。

たいてい、そのような言い方は、今までに培った経験から来る感覚を訴えた言葉に過ぎないのではないかと考えられます。どうしても、今までのやり方を踏襲したいという気持ちが強いだけなのではないですか。

または、そもそもスタッフさんというものに対して持っている理想が、期待が、現実離れし過ぎているのかもしれません。万能なスタッフさんだけを集めたいという思いから、採用者数などを厳しく見積もりすぎている場合も見られます。このあたりは、管理者の運営手法や価値観の問題でもありますので、そういう点を振り返ってみると、解決の糸口が見えるかもしれませんね。
仕事を探してみろ
それよりも、特にやってほしいことがあります。スタッフさんの募集を掲載するための求人情報誌などを、「自分で見てみる」ことです。そもそも、そんな雑誌読んだこともない、と言うのではどうしようもありません。立ち読みでもいいですから、目を通してください。また、今でしたらほとんどの求人媒体が、同時にサイトを構築していますので、ご覧になってください。

ここにリンクを載せても良いのですが、あえてしません。なぜかと言うと、実際に求人に応募してくる方は、たぶん、このブログからのリンクを使わないからです。

あなたは、求人誌や求人サイトを見るとき、おそらく自然に

「採用する側」の目線で記事などを読む

ことになります。それでは効果は半減なわけです。そうではなく、できるだけ「応募する側」の立場に立って見てみましょう。ですから、

ふつうに仕事を探すつもりで試してみてください。

たとえば、自分が店をたたんで、どこかに就職する日がやってきた、というようにイメージを持ってください。求職者特有の心理に近づこうという気持ちがないと、募集はもちろん、その後の面接・採用・指導などにもすべて影響してきます。

応募する側の心理で見る場合と、採用側とでは、記事の一つひとつ、構成やデザインの意図するところもまったく違った感覚で目に映るものです。

要するに、そういう媒体は、完全に「応募する側に対して情報発信するもの」なのです。すると、募集記事を掲載している各社・各店の中で、「応募しやすい」「これじゃ、応募しにくい」という判断が、案外はっきりできるものです。当然、実際に応募してくる人の多くは、非常にドラスティックです。例えば、

「ああ、こういう意味で、この記事は書かれているんだな」

なんていうことを悠長に詮索している人はほとんどいません。いるとしたら、それは「今、仕事を探そうとしている人」ではないのです。この違いわかりますか?

「すぐにでも仕事を見つけたいと思っている人」と、
「仕事でも探してみようかな~、と漠然と思っている人」

は、まったく違うターゲットです。そういう点も考慮しつつ、媒体を見る目を養いましょう。
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